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2020下半年四級人力資源師專業技能練習題一(3)

發布時間:2020年07月06日 16:29:57 來源:環球網校 點擊量:

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四級人力資源師專業技能練習題

一、單項選擇題

1.訂立4年期的勞動合同,雙方約定了6個月的試用期,則勞動合同的期限為( )。

A.4B個月 B.50個月 C.53個月D.54個月

【答案】A

【解析】勞動合同期限是勞動合同規定的雙方當事人權利義務的有效時間。試用期是勞動者和用人單位為相互了解、選擇而約定的考察期,當事人分別用于考察勞動者是否符合錄用條件,用人單位所介紹的勞動條件是否符合實際情況。試用期包含在勞動合同的期限之內。

2.訂立了2年期的勞動合同,雙方約定了試用期3個月,則勞動合同的期限為( )。

A.24個月

B.21個月

C.27個月

D.同勞動合同約定的終止條件出現

【答案】A

3.勞動合同可以約定試用期,試用期的期限( )。

A.最長不得超過六個月

B.按合同期限的1/12確定

C.平等協商確定

D.按合同期限的一定比例確定

【答案】A

【解析】依據勞動法的規定,試用期限最長不得超過六個月。對于兩年期以下的短期勞動合同,試用期限基本按照合同期限的1/12確定;半年期勞動合同試用期限不得超過十五天;一年期勞動合同試用期限不得超過一個月。試用期包含在勞動合同的期限之內。《勞動合同法》第十九條規定,勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不礙超過六個月。

4.《勞動法》規定,勞動合同當事人可以在合同中約定( )。

A.保守經營者一切活動的信息資料秘密

B.保守用人單位商業秘密的有關事項

C.保守用人單位支付工資標準的秘密

D.保守用人單位職工名冊的秘密

【答案】B

【解析】我國《勞動法》第二十二條規定:勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。

5.小張和單位簽訂了一個二年期勞動合同,單位要求試用期限為三個月,這個規定( )。

A.是對的 B.小張必須遵守 C.是不對的D.不可以協商

【答案】A

【覦析】試用期是勞動者和用人單位為相互了解、選擇而約定的考察期,當事人分別用于考察勞動者是否符合錄用條件,用人單位所介紹的勞動條件是否符合實際情況。依據勞動法的規定,試用期限最長不得超過六個月。《勞動合同法》第十九條規定,勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。小張所在單位要求試用期限為三個月是符合《勞動法》規定的。勞動合同中有關試用期的條款當事人雙方是可以協商的。

6.當員工的勞動合同時問低于1年而多于6個月時,試用期最長不得超過( )。

A.6個月 B.3個月 C.1個月D.15天

【答案】C

【解析】依據勞動法的規定,試用期限最長不得超過六個月。對于兩年期以下的短期勞動合同,試用期限基本按照合同期限的1/12確定;半年期勞動合同試用期限不得超過十五天:一年期勞動合同試用期限不得超過一個月。試用期包含在勞動合同的期限之內。而《勞動合同法》第十九條也規定,勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月。

7.勞動合同的履行一般只能向對方當事人履行義務,但在( )的特殊情況下,可以向第三人履行。

A.對方當事人同意

B.雙方當事人同意

C.法律允許

D.用人單位允許

【答案】C

【解析】勞動合同的任何一方當事人,一般都只向對方當事人履行義務,并且要求對方當事人履行義務的請求一般不得轉給第三人。只有法律允許的特殊情況下,勞動者或用人單位才應當向第三人履行義務。

8.勞動合同的成立必須以雙方當事人就勞動合同的條款達成一致意見為前提。如對具體條款意見不一致,勞動合同不能成立。這體現了勞動合同訂立的( )。

A.自愿原則 B.協商一致原則 C.全面履行原則D.合法原則

【答案】B

【解析】協商一致原則要求雙方當事人就勞動合同的條款達成一致意見,唯有此勞動合同才能成立。如對具體條款意見不一致,勞動合同不能成立。

9.勞動合同的履行應遵循的原則不包括( )。

A.實際履行原則

B.協商一致原則

C.全面履行原則

D.親自履行原則

【答案】B

【解析】勞動合同履行應遵循的原則包括:①實際履行原則;②全面履行原則;⑧親自履行原則;④協作履行原則。

10.對勞動合同中內容不明確的條款,下列處理方式不恰當的是( )。

A.拒不履行,并要求用人單位賠償

B.應當依法確定其具體內容,然后予以履行

C.用人單位內部勞動規則有明確規定的,就按照該規定履行

D.勞動法規和政策未做明確規定的,就按照通行的習慣履行

【答案】A

【解析】對勞動合同中內容不明確的條款,應當依法確定其具體內容,然后予以履行。一般認為,用人單位內部勞動規則有明確規定的,就按照該規定履行;用人單位內部勞動規則未做明確規定的,就按照集體合同的規定履行;集體合同未做明確規定的就按照有關勞動政策和規定履行;勞動法規和政策未做明確規定的,就按照通行的習慣履行。其中,勞動給付義務也可按照用人單位的指示履行。

11.勞動者或用人單位向對方提出訂立勞動合同的建議稱為( )。

A.要約 B.承諾 C.求職 D.招聘

【答案】A

12.勞動者通過求職信、求職登記等形式向用人單位提出工作申請,此種情形可以說勞動者是( )。

A.要約方 B.被要約方 C.要約D.j羲諾

【答案】A

【解析】勞動者或用人單位向對方提出訂立勞動合同的建議稱為要約,即一方向另一方提出訂立勞動合同的要求。提出要求的一方一一勞動者為要約方,與之相對的一方一一用人單位為被要約方。

13.無效勞動合同從訂立時起就沒有法律約束力。如果合同屬于部分條款無效,部分仍然有效,則無效部分由( )確定。

A.工會或職代會

B.企業上級主管部門

C.雙方當事人協商

D.法院或勞動仲裁委員會

【答案】D

14.提出勞動合同續玎要求的一方應在合同到期前( )書面通知對方。

A.15目 B.30日 C.45日D.60日

【答案】B

【解析】勞動合同期}蔚前30日,用人單位應將《續訂(終止)勞動合同意向通知書》送達勞動者,經協商有意續訂勞動合同的,應在勞動合同期限屆滿前辦理續訂勞動合同的手續。

15.關于勞動合同的續訂與變更,下列說法錯誤的是( )。

A.提出勞動合同續訂要求的一方應在合同到期之前l5日書面通知對方

B.勞動者在同一用人單位工作滿l0年,雙方同樣續延勞動合同,勞動者有權提出訂立無固定期限的勞動合同

C.訂立勞動合同所依據的法規發生變化應變更相應的內容

D.提出勞動合同變更的一方應書面通知對方

【答案】A

【解析】勞動合同期滿前30日,用人單位應將《續訂(終止)勞動合同意向通知書》送達勞動者,經協商有意續訂勞動合同的,應在勞動合同期限屆滿前辦理續訂勞動合同的手續。

16.有固定期限的勞動合同期限屆滿既未終止又未續訂,勞動者與用人單位仍存在勞動關系的,用人單位( )與勞動者續訂勞動合同。

A.可以 B.應當 C.有權D.應提前30天

【答案】B

【解析】有固定期限的勞動合同期限屆滿既未終止又未續訂,勞動者與用人單位仍存在勞動關系的,視為續延勞動合同。用人單位應當與勞動者續訂勞動合同。

17.( )是指有同定期限的勞動合同到期,雙方當事人就勞動合同的有效期限進行商談,經平等協商一致而續延勞動合同期限的法律行為。

A.勞動合同終止

B.勞動合同續訂

C.勞動合同解除

D.勞動合同變更

【答案】B

【解析】勞動合同期滿前30日,用人單位應將《續訂(終止)勞動合同意向通知書》送達勞動者,經協商有意續訂勞動合同的,應在勞動合同期限屆滿前辦理續訂勞動合同的手續。續訂勞動合同不得約定試用期。

18.勞動合同期滿前( ),用人單位應將《續訂(終止)勞動合同意向通知書》送達勞動者。

A.7日 B.15日 C.30日D.60日

【答案】C

19.勞動者在同一用人單位工作滿( )以上,當事人雙方同意續延勞動合同的,勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同,用人單位應當與之訂立。

A.5年 B.10年 C.15年 D.20年

【答案】B

【解析】依據勞動法的規定,勞動者在同一用人單位工作滿十年,雙方同意續延勞動合同的,勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同的,用人單位應當與之訂立無固定期限的勞動合同。

20.下列各項對勞動合同的變更表述不正確的是( )。

A.可以變更合同的內容

B.可以變更合同的主體

C.提出變更合同的一方應提前書面通知對方

D.雙方當事人平等協商一致后方能變更合同

【答案】B

【解析】勞動合同的變更是指勞動合同雙方當事人就已經訂立的合同條款達成修改或補充的法律行為。勞動合同的變更僅限于勞動合同內容的變化,而不是主體的變更。主體變更須另行訂立勞動合同。

二、多項選擇題

1.訂立勞動合同的程序包括( )。

A.要約

B.承諾

C.相互協商

D.雙方簽約

E.合同鑒證

【答案】ABCD

【解析】訂立勞動合同的程序包括:①要約和承諾;②相互協商;③雙方簽約。

2.根據我國勞動立法的規定,勞動合同的法定條款包括( )。

A.合同期限

B.工作內容

C.試用期限

D.勞動紀律

E.保密事項

【答案】ABD

【解析】法定條款是依據法律規定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款,不具備法定條款,勞動合同不能成立。《勞動法》規定,勞動合同應當具備以下條款:①勞動合同期限;②工作內容;③勞動保護和勞動條件;④勞動報酬;⑤社會保險;⑥勞動紀律;⑦勞動合同終止的條件;⑧違反勞動合同的責任。《勞動合同法》第十七條規定,勞動合同應當具備以下條款:①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;③勞動合同期限;④工作內容和工作地點;⑤工.,BmJM@'P工,息休假;⑥勞動報酬;⑦社會保險;⑧勞動保護、勞動條件和職業危害防護;⑨法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除上述規定的必備條款外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

3.根據《勞動法》規定,勞動合同必須具備( )條款。

A.保密 B.勞動保護 C.勞動紀律 D.試用期限

E.補充保險

【答案】BC

【解析】根據《勞動法》規定,勞動合同必須具備法定條款,具體如下:①勞動合同期限;②工作內容;③勞動保護和勞動條件;④勞動報酬;⑤社會保險;⑥勞動紀律;⑦勞動合同終止的條件;⑧違反勞動合同的責任。《勞動合同法》第十七條規定,勞動合同應當具備以下條款:①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;③勞動合同期限;④工作內容和工作地點;⑤工作時問和休息休假;⑥勞動報酬;⑦社會保險;⑧勞動保護、勞動條件和職業危害防護;⑨法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除上述規定的必備條款外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

4.勞動合同的約定條款只要內容合法,就對當事人具有法律約束力,它的常見內容包括( )。

A.保密事項

B.試用期限

C.工作內容

D.補充保險

E.勞動條件

【答案】ABD

【解析】一般常見的約定條款有以下內容:①試用期限;②保守商業秘密條款;⑧培訓;④保密事項;⑤補充保險和福利待遇;⑥第二職業條款;⑦變更、解除合同;⑧當事人協商約定的其他事項。《勞動合同法》第十七條規定,勞動合同除規定的必備條款外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。CE兩項屬于法定條款的內容。

5.以下勞動合同條款中,屬于可補充協商的內容包括( )。

A.工作單位

B.工作內容

C.試用期

D.保守用人單位商業秘密

E.工作時間

【答案】CD

【解析】勞動合同除法定條款以外,雙方當事人可以根據實際需要在協商一致的基礎上,規定其他補充條款,即約定條款。《勞動合同法》第十七條規定,勞動合同除規定的必備條款外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。即試用期限和保守商業秘密條款屬于約定條款的內容。

6.勞動合同期限是勞動合同規定的雙方當事人權利義務的有效時間,它分為( )。

A.有固定期限的勞動合同

B.無固定期限的勞動合同

c.長期勞動合同

D.短期勞動合同

E.以完成一定工作為期限的勞動合同

【答案】ABE

【解析】勞動合同期限是勞動合同規定的雙方當事人權利義務的有效時間。勞動合同期限分為三種:①有固定期限的勞動合同。此種勞動合同是當事人訂立勞動合同時明確約定合同生效和終止的時間,又稱定期勞動合同;②無固定期限的勞動合同。此種合同是沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。在正常履行勞動合同的情況下,勞動者可以一直工作到退休;③以完成一定工作為期限的勞動合同。此種合同是一種特殊的定期勞動合同,雙方當事人把完成某項工作或工程作為勞動合同的存續期限,約定工作或工程完成后合同就可以終止。

7.按勞動法有關規定,勞動合同無效的情形包括( )。

A.勞動合同主體不合法

B.勞動合同內容不合法

C.勞動合同形式不合法

D.采取欺詐手段訂立

E.勞動合同由他人代簽

【答案】ABCD

【解析】依據勞動法的有關規定,下列勞動合同無效:①勞動合同主體不合法;②勞動合同的內容不合法;③勞動合同的形式不合法;④勞動合同訂立程序不完備;⑤意思表示不真實,采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同等。

8.某企業采取欺騙的手段與某勞動者訂立了勞動合同。根據勞動法,該合同為無效勞動合同。勞動合同的無效,由( )確認。

A.企業管理者

B.企業工會

c.勞動爭議仲裁委員會

D.勞動爭議調解委員會

E.人民法院

【答案】CE

【解析】無效勞動合同從訂立時起就沒有法律約束力;如果合同屬于部分條款無效,其余部分仍然有效,勞動合同的無效由勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認。

9.不得解除勞動合同的情況是( )。

A.員工不能勝任工作

B.女職工在孕期、產期內的

C.在規定醫療期內患病或者負傷的

D.患職業病并被確認喪失部分勞動能力的

E.員一【涉嫌違法但未被法院作m終審判決期問

【答案】BCDE

【解析】不得解除勞動合同的條件主要是針對用人單位而言的,當同時出現可以解除與不可以解除勞動合同的條件時,用人單位應服從不得解除勞動合同的條件,即后者的法律效力大于前者。不得解除勞動合同的條件是:①患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的;②患病或者負傷,在規定的醫療期內的;③女職工在孕期、產期、哺乳期內的;④法律法規規定的其他情形。

10.勞動者如果違反勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,應賠償用人單位的下列( )損失。

A.招收錄用所支付的費用

B.培訓費用

C.支付的工資和津貼

D.對生產經營和工作造成的直接經濟損失

E.勞動合同約定的其他賠償費用

【答案】ABDE

【解析】勞動者如果違反勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,應承擔賠償用人單位的下列損失:①用人單位招收錄用所支付的費用;②用人單位支付的培訓費用;③對生產經營和工作造成的直接經濟損失;④勞動合同約定的其他賠償費用。

三、簡答題

1.請簡述勞動關系的調整方式。

答:勞動關系的調整方式依據調節手段的不同,主要分為七種:

(1)通過勞動法律、法規對勞動關系的調整。勞動法律法規由國家制定,體現國家意志,覆蓋所有勞動關系,通常為調整勞動關系應當遵循的原則性規范和最低標準。

(2)勞動合同規范的調整。勞動合同是勞動者弓用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。

(3)集體合同規范的調整。在現代市場經濟條件下,企業或行業勞動條件并不是由單方面決定的,而是在國家法律法規的最低標準的基礎之上,由雇主(用人單位)和雇員或雇員的組織工會雙方平等協商確定。

(4)民主管理制度(職工代表大會、職工大會)的調整工會和雇員代表參與企業管理,主要是對企業經營活動提供咨詢,或與雇主一道共同參與對企業某些問題的決策,以便雙方相互理解和配合。

(5)企業內部勞動規則(規章制度)的調整。企業內部勞動規則是企業規章制度的組成部分,企業內部勞動規則的制定和實施是企業以規范化、制度化的方法協調勞動關系,對勞動過程進行組織和管理的行為,是企業以經營權為基礎決定的、行使用工權的形式和手段。

(6)勞動爭議處理制度的調整。它是一種勞動關系處于非正常狀態,經勞動關系當事人的請求,由依法建立的處理機構——調解機構、仲裁機構對勞動爭議的事實和當事人的責任依法進行調查、協調和處理的程序性規范。

(7)國家勞動監督檢查制度的調整。勞動監督檢查制度是為了保證勞動法的貫徹執行,是關于法定監督檢查主體的職權、監督檢查的范圍、監督檢查的程序以及糾偏和處罰的行為規范。

2.什么是勞動合同?它的特點是什么?

答:

(1)勞動關系的含義勞動關系通常是指用人單位(雇主)與勞動者(雇員)之間在運用勞動者的勞動能力,實現勞動過程中所發生的關系。勞動關系因生產要素屬于不同的所有者而產生,它是產權關系的另一種表現形式,而與勞動分工并無直接聯系。勞動關系是社會生產過程中產生的客觀條件——生產資料(資本),與生產的主觀條件——勞動力相互結合的具體表現形式;兩者的結合在使勞動過程得以開始的同時,也形成了現實的勞動關系。

(2)勞動關系的特征

勞動關系與一般經濟學中所概括的勞動關系和其他各種社會關系相比,其特征在于:

①勞動關系的內容是勞動。在現代市場經濟條件下,勞動關系是勞動的社會形式,勞動是這種關系的基礎,也是它的實質和內容。勞動關系是人們各種社會關系中最為普遍的關系。

②勞動關系具有人身關系屬性和財產關系屬性相結合的特點。由于勞動力是人體中的一種機能,勞動力只能寓寄在活的人體之中,勞動關系就其本來意義上說是一種人身關系。企業或雇主之所以雇傭勞動力,是因為能夠得到勞動給付,通過勞動力與生產資料的結合過程,可以向市場提供商品或服務,收回成本和取得盈利;就此意義而言,勞動關系又是一種財產關系。

⑧勞動關系具有平等性和隸屬性的特點。在現代社會,勞動關系的當事人即雇主與雇員之間是相互獨立的平等主體的契約關系,兩者具有平等的法律人格。然而,勞動關系一經建立,勞動者就成為企業的雇員,企業就成為勞動力的支配者和勞動力的管理者,雇員必須聽從雇主的領導、命令和指揮,并要遵守企業內部的勞動規則,這使得勞動關系具有隸屬性,即成為一種隸屬主體問的以指揮、命令和服從為特征的管理關系。勞動關系的特征決定了勞動關系是諸種社會關系中最為基本的關系,人們在勞動關系中的地位與作用直接決定了人們在社會關系中的地位和相互關系。

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